İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı irade uyumuyla mevcut iş sözleşmesini sona erdirdikleri anlaşmadır. Hukuki temeli Türk Borçlar Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen sözleşme özgürlüğüne ve Anayasa’nın 48. maddesine dayanır. İş Kanunu’nda ve Türk Borçlar Kanunu’nda ikaleye ilişkin özel bir düzenleme yer almaz; kurumun şartları ve sonuçları büyük ölçüde Yargıtay içtihadıyla şekillenmiştir.
İkalenin fesihten temel farkı şudur: fesih tek taraflı bir irade açıklamasıyken ikale iki tarafın ortak iradesine dayanan bir sözleşmedir. Bu fark, iş hukukundaki sonuçlarını da kökten değiştirir. Feshe bağlanan hukuki sonuçlar, örneğin kıdem ve ihbar tazminatına kendiliğinden hak kazanma ya da işe iade davası açabilme, ikale yoluyla iş sözleşmesi sona erdirildiğinde otomatik olarak doğmaz. Bu haklar yalnızca ikale sözleşmesinde taraflarca açıkça kararlaştırılmışsa talep edilebilir hâle gelir.
İkale Sözleşmesinin Kurulma Şekli
İkale sözleşmesi herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Sözlü olarak da kurulabilir; ancak uygulamada bu tercih son derece risklidir. Sözlü ikale, taraflar arasında ilerleyen süreçte ciddi ispat güçlükleri yaratır ve yargı sürecinde zarara neden olabilecek yorumlara zemin hazırlar.
Yazılı yapılması zorunlu olmasa da Yargıtay, geçerliliği tartışılan ikale davalarında sözleşmenin varlığını ve içeriğini yazılı belgelerle arayan bir tutum sergilemektedir. Bu nedenle hem işçi hem işveren açısından sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi, imzalanması ve her iki tarafça birer nüsha elde bulundurulması uygulamanın vazgeçilmez standardı hâline gelmiştir.
Kurulma süreci teklifle başlar. Teklif işçiden ya da işverenden gelebilir; ancak teklifin kimden geldiği sözleşmenin geçerlilik şartlarını doğrudan etkiler ve bu ayrım Yargıtay içtihadında belirleyici bir işlev görür. Teklifi alan taraf kabul ya da ret hakkına sahiptir; karşı teklif de mümkündür. Tarafların esaslı unsurlar üzerinde anlaşmaya varmasıyla sözleşme kurulmuş olur. İşten ayrılış tarihi, ödenecek tazminatlar ve sağlanacak ek menfaat başlıca esaslı unsurlardır.
Geçerlilik Şartları ve İrade Unsuru
Yargıtay, ikale sözleşmelerini geçerlilik açısından fesihten çok daha sıkı bir denetime tabi tutmaktadır. Bunun temel nedeni iş hukukuna egemen olan işçi lehine yorum ilkesidir. İkale ile işçi iş güvencesi hükümlerinden, işe iade davası açma hakkından ve kural olarak feshe bağlı tazminat haklarından yoksun kaldığı için bu hak kayıplarının gerçek bir karşılığa dayanması zorunlu görülmektedir.
Özgür irade şartı birinci ve en temel koşuldur. İşçinin sözleşmeyi baskı, korku, yanıltma veya tehdit altında imzalamış olması durumunda Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen irade sakatlığı hükümleri devreye girer ve sözleşmenin iptali mümkün hâle gelir. Uygulamada işverenin “sözleşmeyi imzalamazsanız haklı nedenle feshederim” ya da “olumsuz referans veririm” biçiminde baskı uygulaması irade sakatlığına zemin hazırlar; ancak işçinin bu baskıyı mahkemede ispat etmesi gerekir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, irade fesadını ispat edemeyen işçinin davasını reddederek işvereni haklı bulmuştur.
Makul yarar şartı Yargıtay’ın ikale davalarına getirdiği en önemli kısıttır. Makul yarar değerlendirmesi teklifin kimden geldiğine göre farklı uygulanır:
Teklif işverenden gelmişse işçiye kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra ek bir ödeme yapılması zorunludur. Yargıtay bu ek ödeme için somut olayın koşullarına göre değişen bir ölçüt uygulamakla birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücret tutarını referans alan kararlar mevcuttur. Yalnızca yasal hakları kapsayan bir ödeme, teklifin işverenden geldiği hâllerde makul yarar için yeterli sayılmamaktadır.
Teklif işçiden gelmişse makul yarar için ek ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçinin kişisel nedenlerle, örneğin başka bir şehre taşınacak olması, sağlık durumu ya da yeni bir iş fırsatı nedeniyle ikale teklifinde bulunduğu durumlarda, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi kural olarak makul yarar koşulunu karşılar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu yönde yerleşik içtihat oluşturmuştur.
İhtirazi kayıt yasağı uygulamada sıklıkla karşılaşılan ama yeterince anlaşılmayan bir şarttır. İkale sözleşmesine “fazlaya ilişkin haklarım saklıdır” ya da “diğer alacaklarımı talep etme hakkım devam etmektedir” gibi ihtirazi kayıt eklenmesi sözleşmenin kuruluş amacıyla çelişir. İkale nihai bir kapanış belgesidir; koşulsuz ve kesin nitelik taşıması gerekir. Bu tür kayıtlar içeren belgeler Yargıtay tarafından geçerli ikale olarak değil, müzakere aşamasında bir teklif olarak değerlendirilebilmektedir.
İşçinin bilgilendirilmesi şartı da Yargıtay kararlarında giderek daha belirgin bir yer edinmektedir. İşçinin özellikle işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı, işe iade davası açma hakkını yitireceği ve iş güvencesi hükümlerinden mahrum kalacağı konularında sözleşme öncesinde bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bu bilgilendirmenin yapılıp yapılmadığı, irade sakatlığı iddialarının değerlendirilmesinde belirleyici olabilmektedir.
Sözleşme Metninde Yer Alması Gereken Hükümler
Geçerli bir ikale sözleşmesinin içeriği, tarafların ileri sürdüğü iddiaları önceden kapsamalı ve yoruma açık boşluklar bırakmamalıdır. Sözleşmede bulunması gereken temel unsurlar şunlardır.
Tarafların kimlik bilgileri ve çalışma dönemine ilişkin veriler açıkça yer almalıdır. İşçinin işe başlama tarihi, görev tanımı ve ikale ile iş sözleşmesinin sona ereceği tarih belirtilmelidir.
Ödenecek tüm kalemlerin ayrıntılı olarak sayılması zorunludur. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmeyen fazla mesai alacakları ve varsa diğer ücret ekleri ayrı ayrı hesap edilerek miktarlarıyla birlikte yazılmalıdır. Kalem kalem belirtme yükümlülüğü işveren açısından da kritiktir; toplu bir rakam üzerinden yapılan ödemeler sonradan tartışma konusu olabilir ve mahkeme her kalemi ayrı ayrı denetleyebilir.
İşverenden kaynaklanan tekliflerde ek ödeme tutarı ayrıca gösterilmelidir. Bu ödemenin “ikale tazminatı” ya da “ek menfaat” olarak nitelendirilmesi ve yasal haklardan bağımsız biçimde yer alması Yargıtay denetimine uygunluk açısından önemlidir.
Sözleşmenin karşılıklı ve tam anlamıyla ifa edildiğine ilişkin ibra hükmü konulabilir; ancak bu hükümler de ikale içinde değil ayrı bir ibra belgesi olarak ya da ikalenin icrası tamamlandıktan sonra düzenlenmelidir. Ödeme yapılmadan önce imzalatılan ibra belgeleri Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır.
Rekabet yasağı, gizlilik taahhüdü ve cezai şart gibi ek hükümler de sözleşmeye eklenebilir. Ancak cezai şartın yalnızca işçi aleyhine düzenlenmesi Yargıtay kararlarında irade sakatlığına işaret eden bir ölçüt olarak değerlendirilmekte; tek taraflı cezai şart içeren sözleşmelerin özgür irade ürünü olmadığı yönünde kararlar mevcuttur.
İkalenin İşçi Hakları Üzerindeki Etkisi
İkale sözleşmesinin imzalanması işçi açısından kapsamlı hak kayıplarına yol açar ve bu sonuçların sözleşme imzalanmadan önce net biçimde anlaşılması gerekir.
Kıdem ve ihbar tazminatı ikale yoluyla kendiliğinden doğmaz. Sözleşmede bu kalemlere yer verilmemişse işçi sonradan bu tazminatları talep edemez. Sözleşmede yer verilmişse talep hakkı sözleşme hükmüne dayanır; fesihten kaynaklanan bir hak olarak değil, taraflarca kurulmuş bir sözleşme borcu olarak değerlendirilir.
İşsizlik ödeneği ikale sonrasında kural olarak kullanılamaz. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik ödeneğinden yararlanabilmek için iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi zorunludur. SGK’ya verilen işten ayrılış bildirgesinde ikale nedeniyle ayrılışın kodu, işveren feshinden farklı işlenmekte ve işsizlik maaşı hakkı otomatik olarak ortadan kalkmaktadır.
İşe iade davası ikale sonrasında açılamaz. İş güvencesi hükümleri gereği işe iade davası ancak işverenin gerçekleştirdiği geçersiz feshe karşı açılabilir. Anlaşma yoluyla iş sözleşmesini sona erdiren işçi, iş güvencesinden yararlanma hakkını yitirmiş sayılır.
İkale tarihinden önce doğmuş alacaklar ise etkilenmez. İşçinin ödenmemiş ücretleri, fazla mesai alacakları, kullandırılmamayan yıllık izin ücretleri ve diğer ücret ekleri gibi ikale öncesinde hak kazanılmış alacaklar sözleşmeyle birlikte ortadan kalkmaz. Bu alacakların sona erdirilmesi için ayrıca ve usulüne uygun bir ibra işlemi yapılması gerekir.
Vergi boyutu ise uygulamada çoğu zaman göz ardı edilen önemli bir ayrıntıdır. 27 Mart 2018 tarihinden itibaren yapılan ikale sözleşmelerinde ödenen tazminatlar ücret niteliğinde kabul edilmemekte; bu nedenle gelir vergisine tabi tutulmamaktadır. Bu tarihten sonra ikale tazminatından gelir vergisi kesintisi yapılmışsa işçinin iade talep hakkı doğmaktadır. Bununla birlikte kıdem tazminatı tavanını aşan ödemeler ile ücret niteliği tartışmalı kalemler için vergi uygulaması farklılaşabileceğinden bu konunun ayrıca değerlendirilmesi önerilir.
İkale geçersiz sayılırsa hukuki sonuç feshin işveren tarafından gerçekleştirildiğinin kabulü yönünde olur. Yargıtay, geçerlilik şartlarını taşımayan ikale sözleşmesini hükümsüz sayarak işçinin işe iade davası açabilme hakkı dahil iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına imkân tanımaktadır. Bu durumda ispat yükü de tersine döner; feshin geçerliliğini işveren ispat etmek zorunda kalır.
İkale sözleşmesinin hem işçi hem işveren açısından beklenen hukuki sonuçları doğurabilmesi, sözleşmenin Yargıtay içtihadına uygun biçimde hazırlanmasına ve tarafların haklarını tam olarak bilerek imzalamasına bağlıdır. Bu nedenle ikale sürecinde deneyimli bir iş hukuku avukatından destek alınması, ilerleyen dönemde doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesi açısından kritik önem taşır.