İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Avukatı İstanbul

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinden doğan hak ve yükümlülükleri düzenleyen hukuk dalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bu alanın temel yasal kaynaklarını oluşturur. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai alacakları, iş kazası tazminatı ve mobbing gibi konular iş hukukunun en sık uyuşmazlığa konu olan alanlarıdır. İstanbul gibi işçi ve işveren nüfusunun en yoğun olduğu şehirde deneyimli bir İstanbul iş hukuku avukatı ile sürecin yürütülmesi, tarafların hak kayıplarını önlemenin en etkili yoludur.

Sosyal güvenlik hukuku ise çalışanların hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, engellilik, yaşlılık ve ölüm gibi sosyal risklere karşı korunmasını düzenleyen hukuk dalıdır. SGK prim borçları, hizmet tespit davaları, emeklilik şartları ve iş kazasından doğan Kurum rücu davaları sosyal güvenlik hukukunun başlıca konuları arasında yer alır. İş hukuku ve sosyal güvenlik hukuku birbirini tamamlayan iki alan olup çalışma hayatının her aşamasında işçi ve işverenin haklarını doğrudan etkiler.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, bağımlı çalışma ilişkisini düzenleyen özel hukuk dalıdır. İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinden doğan karşılıklı hak ve yükümlülükleri, çalışma koşullarını, iş sözleşmesinin sona erme biçimlerini ve buna bağlı tazminat haklarını belirler. İş hukuku, ekonomik açıdan zayıf konumdaki işçiyi koruma ilkesi üzerine kurulmuştur ve bu nedenle işçi lehine yorum ilkesi uygulanır.

İş hukukunun temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte toplu iş ilişkileri 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenir. Bunlara ek olarak Yargıtay içtihatları, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı düzenlemeleri de iş hukukunun kaynaklarını oluşturur. İş hukuku bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ana bölüme ayrılır. Bireysel iş hukuku tek tek işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken, toplu iş hukuku sendikalar, toplu iş sözleşmeleri ve grev-lokavt süreçlerini kapsar.

İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir?

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş Kanunu iş sözleşmesini süresine, çalışma biçimine ve yapılış şekline göre farklı türlere ayırmıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi uygulamada en yaygın sözleşme türüdür ve sona erme tarihi belirlenmeksizin süresiz olarak kurulur. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığında kurulabilir.

Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesinde işçinin haftalık çalışma süresi tam süreli işçinin üçte ikisinden azdır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde işçi, işverenin çağrısı üzerine iş görür. Uzaktan çalışma sözleşmesi ise işçinin iş görme edimini işyeri dışında yerine getirdiği sözleşme türüdür. Deneme süreli iş sözleşmesinde taraflar en fazla iki aylık deneme süresi kararlaştırabilir ve bu süre içinde sözleşmeyi tazminatsız feshedebilir. İş sözleşmesinin türü, fesih halinde doğacak tazminat haklarını doğrudan etkilediğinden sözleşmenin hukuka uygun kurulması büyük önem taşır.

İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Yapılır?

İş sözleşmesinin sona ermesi, istifa, işverence fesih, karşılıklı anlaşma (ikale) veya belirli süreli sözleşmede sürenin dolması gibi farklı biçimlerde gerçekleşebilir. İş Kanunu fesih hakkını haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olmak üzere iki temel kategoride düzenler. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu m.24 ve m.25’te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebeplerin varlığında derhal kullanılabilen bir haktır.

Geçerli nedenle fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde aranan koşuldur. İşveren, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin gerekleri gibi geçerli bir nedene dayanmadan iş sözleşmesini feshedemez. Fesih bildiriminin yazılı yapılması, fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi ve işçinin savunmasının alınması zorunludur. Bu usul kurallarına uyulmaması feshin geçersizliği sonucunu doğurur ve işçiye işe iade davası açma hakkı tanır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süreyle aynı işverenin işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin kanunda öngörülen koşullarla sona ermesi halinde hak ettiği tazminattır. 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi kıdem tazminatının temel düzenlemesini içerir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedenle sona ermiş olması gerekir.

Kıdem tazminatı her tam çalışma yılı için otuz günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Hesaplamada işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Giydirilmiş ücret, çıplak ücretin yanı sıra düzenli olarak ödenen yemek, yol, ikramiye gibi parasal hakları da kapsar. 2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavan tutarı altı aylık dönemler halinde güncellenmektedir. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde karşı tarafa ödenmesi gereken tazminattır. İş Kanunu m.17 fesih bildirim sürelerini işçinin kıdemine göre kademeli olarak belirlemiştir. Altı aya kadar çalışanlarda iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışanlarda dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışanlarda altı hafta ve üç yıldan fazla çalışanlarda sekiz haftalık bildirim süresi uygulanır.

Bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa bu sürelere ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi tarafından talep edilebilir. İşveren bildirim süresi vermeden işçiyi işten çıkarırsa işçi ihbar tazminatı talep eder. İşçi bildirim süresine uymadan istifa ederse işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde ise ihbar tazminatı hakkı doğmaz çünkü haklı nedenle fesih derhal fesih hakkı tanır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği iddiasıyla açtığı davadır. İşe iade davası açabilmek için işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler iş güvencesi kapsamı dışındadır.

İşe iade sürecinde öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması dava hakkının kaybedilmesi anlamına gelir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmaması halinde dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve haklar işçiye ödenir.

İş Hukukunda Arabuluculuk

İş hukukunda arabuluculuk, 2018 yılından itibaren işçi alacağı ve tazminat davalarında dava şartı olarak zorunlu hale getirilmiştir. İşçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi taleplerde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. İşe iade davalarında da arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar üç hafta içinde anlaşmaya varabilir, bu süre en fazla bir hafta daha uzatılabilir. Anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi ilam niteliğinde sayılır ve doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve dava açma hakkı doğar. İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri ile bunlarla ilgili tespit ve rücu davaları zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır ve doğrudan dava açılabilir. İstanbul’da arabuluculuk başvuruları İstanbul Arabuluculuk Merkezi veya ilgili adliye arabuluculuk büroları aracılığıyla yapılır.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı

İş kazası, işçinin işyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen olay sonucu bedensel veya ruhsal zarara uğramasıdır. 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi iş kazasının tanımını geniş kapsamlı olarak düzenlemiş olup işçinin işverenin talimatıyla başka yere gönderilmesi sırasında, servis aracında veya işveren tarafından sağlanan ulaşım sırasında meydana gelen kazalar da iş kazası sayılmaktadır. Meslek hastalığı ise işçinin çalışma koşulları nedeniyle süreç içinde ortaya çıkan hastalıktır.

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu işçi, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Maddi tazminat kapsamında geçici ve sürekli iş göremezlik tazminatı, tedavi giderleri ve bakıcı giderleri talep edilebilir. Ölümlü iş kazalarında ise ölenin yakınları destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat davası açabilir. İş kazası tazminat davaları iş mahkemesinde görülür ve zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle iş kazası bildiriminin süresinde yapılması, kusur oranının doğru belirlenmesi ve tazminat hesabının hukuka uygun kurgulanması, tazminat miktarını doğrudan etkileyen kritik faktörlerdir.

İşçi Alacakları Nelerdir?

İşçinin iş ilişkisinden doğan ve işverenden talep edebileceği alacak kalemleri çeşitlidir. Kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık ücretli izin alacağı ve asgari geçim indirimi farkı işçi alacaklarının başlıcalarıdır.

Fazla mesai ücreti, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası olarak hesaplanır. İşçi denkleştirme uygulamasına yazılı onay vermemişse kırk beş saati aşan her saat fazla mesai sayılır. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışan işçiye o günün ücreti ayrıca bir kat daha ödenir. Yıllık ücretli izin ise bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olan işçilere on dört gün, beş yıldan on beş yıla kadar yirmi gün, on beş yıldan fazla olanlara yirmi altı gün olarak verilir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir ve işçi bu alacağını talep edebilir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukundaki Dava Türleri Nelerdir?

İş ve sosyal güvenlik hukuku kapsamında çok sayıda dava ve başvuru türü bulunmaktadır. Her dava türünün zamanaşımı süresi, görevli mahkemesi ve dava şartları farklılık gösterir.

Bu dava türlerinin büyük çoğunluğu iş mahkemesinde görülür. İşçilik alacakları ve tazminat davalarında dava öncesi zorunlu arabuluculuk başvurusu gereklidir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ise doğrudan dava yoluyla açılabilir.

Sosyal Güvenlik Hukuku Nedir?

Sosyal güvenlik hukuku, çalışanların ve vatandaşların hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, analık, engellilik, yaşlılık, ölüm ve işsizlik gibi sosyal risklere karşı korunmasını düzenleyen hukuk dalıdır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bu alanın temel kanunudur. Sosyal güvenlik sistemi zorunlu sigortalılık ilkesine dayanır ve 4/a (SSK), 4/b (Bağ-Kur) ve 4/c (Emekli Sandığı) kapsamında farklı çalışan gruplarını kapsar.

SGK prim yükümlülükleri, emeklilik koşulları, aylık bağlanması, isteğe bağlı sigortalılık, borçlanma hakları ve sağlık hizmetlerinden yararlanma koşulları sosyal güvenlik hukukunun temel konularıdır. İşverenin sigorta primlerini eksik veya geç yatırması, işçinin sigortasız çalıştırılması veya çalışma sürelerinin SGK kayıtlarına yansıtılmaması halinde işçi hizmet tespit davası açarak haklarını arayabilir.

Hizmet Tespit Davası Nedir?

Hizmet tespit davası, fiilen çalışan ancak SGK’ya bildirimi yapılmayan veya eksik bildirilen çalışma sürelerinin mahkeme kararıyla tespit edilmesini amaçlayan davadır. 5510 sayılı Kanun’un 86/9. maddesi bu davanın hukuki dayanağını oluşturur. Sigortasız çalıştırılan işçi veya çalışma süreleri eksik bildirilen sigortalı bu davayı açabilir.

Hizmet tespit davası iş mahkemesinde açılır ve davalı taraf işveren ile SGK’dır. Mahkeme, işçinin fiilen çalıştığını tanık beyanları, işyeri kayıtları, banka hesap hareketleri ve diğer delillerle tespit eder. Hizmet tespit davasında hak düşürücü süre, hizmetlerin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıldır. Ancak SGK’ya herhangi bir bildirim yapılmış ise bu hak düşürücü süre uygulanmaz. Hizmet tespit davası kamu düzenini ilgilendirdiğinden mahkeme re’sen araştırma ilkesi uyarınca delilleri kendisi de araştırır.

İş Davalarında Zamanaşımı Süreleri

İş davalarında zamanaşımı süreleri alacak türüne göre farklılık gösterir. 2017 yılında yapılan yasal değişiklikle iş hukukundaki zamanaşımı süreleri önemli ölçüde kısaltılmıştır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan diğer tazminatlarda zamanaşımı süresi beş yıldır.

Yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarında da zamanaşımı süresi beş yıldır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri ise haksız fiil zamanaşımına tabi olup zarar ve faili öğrenmeden itibaren iki yıl, her halükarda olay tarihinden itibaren on yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Hizmet tespit davasında ise beş yıllık hak düşürücü süre söz konusudur. Zamanaşımı süresinin geçirilmesi talep hakkının kaybedilmesi anlamına geldiğinden, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en kısa sürede hukuki sürecin başlatılması gerekir.

İstanbul İş Hukuku Avukatı

İstanbul, Türkiye’nin en büyük işgücü piyasasına sahip şehridir ve iş mahkemelerindeki dava yoğunluğu diğer tüm illerin önündedir. Bakırköy, Çağlayan, Anadolu ve Gaziosmanpaşa Adliyelerindeki iş mahkemelerinin yoğun dava trafiği, süreçlerin dikkatli takibini zorunlu kılmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı olarak Arın Hukuk, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında, kıdem ve ihbar tazminatı davalarında, işe iade süreçlerinde, iş kazası tazminat davalarında ve arabuluculuk görüşmelerinde müvekkillerine kapsamlı hukuki destek sunmaktadır.

Arın Hukuk ve Danışmanlık Ofisi Kadıköy merkezli olarak iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında hem işçi hem de işveren tarafında profesyonel avukatlık hizmeti vermektedir. İş sözleşmelerinin hazırlanması, fesih süreçlerinin hukuka uygun yönetilmesi, işçilik alacaklarının hesaplanması, arabuluculuk görüşmelerinin takibi ve dava süreçlerinin yürütülmesi konularında sonuç odaklı çalışma prensibiyle hareket eden büromuz, her dosyayı kendine özgü koşulları içinde değerlendirerek müvekkillerine özel hukuki strateji geliştirir. İş hukuku uyuşmazlıklarınızda hukuki haklarınızı korumak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Avukatı Neden Gereklidir?

İş hukuku uyuşmazlıkları, hem işçi hem de işveren açısından ciddi mali ve hukuki sonuçlar doğurabilen süreçlerdir. İşçi tarafında kıdem tazminatının eksik hesaplanması, fazla mesai alacaklarının zamanaşımına uğratılması veya işe iade davasında sürelerin kaçırılması geri dönüşü olmayan hak kayıplarına neden olur. İşveren tarafında ise fesih prosedürünün hukuka uygun yürütülmemesi, işe iade tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gibi ağır mali yükümlülükler doğurabilir.

İş hukuku avukatı, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar her aşamada müvekkiline hukuki rehberlik sağlar. Arabuluculuk sürecinde müzakere stratejisi oluşturur, anlaşma sağlanamazsa dava sürecini yürütür, delillerin toplanmasını ve sunulmasını koordine eder. İş kazası davalarında kusur oranının doğru tespiti, tazminat hesabının hukuka uygun kurgulanması ve SGK rücu risklerinin yönetilmesi gibi teknik konularda avukat desteği, sürecin sonucunu doğrudan belirleyen en önemli faktördür.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatına hak kazanmak için kaç yıl çalışmak gerekir?

En az bir yıl süreyle aynı işverenin işyerinde çalışmış olmak kıdem tazminatı hakkı için yeterlidir. Ancak iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir nedenle sona ermiş olması şarttır.

İşe iade davası açmak için ne kadar süre vardır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

İş kazası tazminat davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Zararı ve sorumluyu öğrenme tarihinden itibaren iki yıl, her halükarda olay tarihinden itibaren on yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Ceza kanunundaki daha uzun sürenin uygulanması halinde bu süre uzayabilir.

İşveren kıdem tazminatımı ödemiyor ne yapmalıyım?

Öncelikle arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde kıdem tazminatı alacağı davası açılabilir.