İşverenin iş akdini haklı nedenle ve derhal feshedebilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirlenen sınırlı sayıdaki nedenlere bağlıdır. Bu nedenler üç ana kategoriye ayrılır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler. Örneğin işçinin işyerine alkollü gelmesi, sık sık devamsızlık yapması ya da iş arkadaşlarıyla fiziksel kavga etmesi, işverenin haklı nedenle fesih yapmasına zemin oluşturabilir. Ancak haklı nedenle fesih, yalnızca işçinin kusurlu davranışıyla sınırlı değildir; bazen işçinin sağlık durumu ya da işyerini etkileyen beklenmedik olaylar da bu kapsama girebilir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için durumun ortaya çıkmasından sonra makul bir sürede harekete geçmesi gerekir.
Hangi Durumlarda İşveren İşçiyi Tazminatsız İşten Çıkarabilir?
İşverenin tazminatsız fesih hakkı, ancak İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerin oluşması halinde mümkündür. Bu gibi durumlarda işveren, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Örneğin işçinin görevini kötüye kullanarak işverene zarar vermesi, işyerine ait bilgileri üçüncü kişilerle paylaşması, iş saatleri içinde kumar veya benzeri alışkanlıklarla meşgul olması bu kapsamda değerlendirilir. Ancak işverenin bu kararı alabilmesi için somut delillere sahip olması ve fesih gerekçesini yazılı olarak bildirmesi gerekir. Aksi halde fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açabilir. Her haklı neden, aynı zamanda tazminatsız fesih gerekçesi olabilse de, değerlendirme mutlaka olayın özelliğine göre yapılmalıdır.
İşçinin Devamsızlık Yapması Haklı Fesih Nedeni Midir?
Evet, işçinin mazeretsiz şekilde devamsızlık yapması, işveren için önemli bir haklı fesih sebebidir. İş Kanunu’nun 25/II-g bendi, işçinin ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü izinsiz ve geçerli bir mazeret olmadan işe gelmemesini fesih sebebi saymaktadır. Bu tür devamsızlıkların işyerinin düzenini bozması, üretim süreçlerini aksatması ve işverenin güven ilişkisini zedelemesi dikkate alındığında, derhal fesih hakkı doğar. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için işverenin, işçiye noter kanalıyla ya da yazılı yollarla devamsızlık nedenini sorması ve geçerli bir açıklama alamaması gerekir. Aksi halde yapılacak fesih geçersiz sayılabilir ve işçi lehine karar çıkabilir.
İşverenin Haklı Fesih Hakkı Hangi Süre İçinde Kullanılmalıdır?
İşverenin haklı nedenle fesih hakkı, öğrendiği olaydan itibaren 6 iş günü içinde kullanılmak zorundadır. Bu süre, olayın veya ihlalin işveren tarafından öğrenildiği günden başlar. Örneğin işveren, işçinin sahte rapor kullandığını 1 Ekim günü öğrendiyse, en geç 9 Ekim mesai bitimine kadar fesih işlemini gerçekleştirmelidir. Aksi halde, olayın üzerinden uzun süre geçmiş olması, işverenin durumu tolere ettiği şeklinde yorumlanabilir ve haklı neden ortadan kalkar. Bunun dışında, olayın üzerinden 1 yılı aşkın süre geçmişse haklı fesih hakkı doğrudan düşer. Bu sürelerin dikkatle hesaplanmaması, yapılan fesihlerin geçersiz kılınmasına ve işverenin tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir.
İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi Fesih Sebebi Olabilir mi?
İşyerinde kavga edilmesi, özellikle fiziksel şiddet içeren durumlarda işveren açısından derhal fesih sebebidir. 4857 sayılı Kanun’un 25/II-d bendi, işçinin iş arkadaşlarına veya işverene sataşması ya da saldırıda bulunması durumunda, işverenin tazminatsız olarak sözleşmeyi sonlandırabileceğini belirtir. Ancak bu olayın tek taraflı mı yoksa karşılıklı bir kavga mı olduğu önemlidir. Eğer işçi sadece kendini savunmuşsa ve orantısız güç kullanmamışsa, bu durumda fesih haklı sayılmayabilir. Ayrıca olayın tanık ifadeleri, kamera kayıtları veya tutanaklarla desteklenmesi gerekir. Sadece söylentilere dayalı bir fesih, işveren açısından hukuki risk oluşturur ve işe iade davasına zemin hazırlar.
Sağlık Sebepleri İşverenin Fesih Hakkını Nasıl Etkiler?
İşçinin sağlık durumu, hem işçinin hem de işyerindeki diğer çalışanların güvenliğini tehlikeye atacak boyuttaysa, işveren bu durumu gerekçe göstererek sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir. Örneğin bulaşıcı bir hastalık taşıyan işçinin iyileşmeden işe gelmesi, diğer çalışanlara zarar verebilir. Aynı şekilde işçinin sürekli olarak işe gelmesini engelleyen uzun süreli bir hastalığı varsa ve bu hastalık işveren açısından önemli bir iş gücü kaybına neden oluyorsa, haklı nedenle fesih gündeme gelir. Ancak bu durumda işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Fesih, yalnızca haklı nedene dayanarak yapılmalı ve mutlaka doktor raporları ya da sağlık kurulu belgeleriyle desteklenmelidir.
İşçinin Performans Düşüklüğü Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı?
Performans düşüklüğü, çoğu zaman işverenler tarafından fesih gerekçesi olarak ileri sürülse de, bu durumun haklı neden olarak kabul edilmesi için belirli şartların oluşması gerekir. Tek seferlik bir hata ya da geçici verimsizlik, haklı fesih için yeterli değildir. Performans düşüklüğü sürekli bir hal almalı, işçinin görevini yapamayacak durumda olduğu somut verilerle kanıtlanmalı ve daha önce işçiye bu konuda uyarılar yapılmış olmalıdır. Ayrıca performans kriterlerinin yazılı olarak belirlenmiş olması ve işçiye önceden bildirilmiş olması da önemlidir. Aksi halde fesih, haksız ve geçersiz sayılabilir. Mahkemeler, bu tür fesihlerde çoğu zaman işçinin lehine karar verir.
İşçinin İşyerinde Alkol Kullanması İşten Çıkarma Gerekçesi Midir?
İşyerinde alkol kullanmak ya da alkollü olarak işe gelmek, işverenin derhal fesih hakkını kullanabileceği ciddi bir durumdur. Özellikle tehlikeli işlerde ya da ekipmanla çalışılan alanlarda bu durum hem iş güvenliği hem de üretim açısından büyük risk teşkil eder. İş Kanunu’nun 25/II-a bendi, işçinin kendi isteğiyle alkol kullanarak işe gelmesini haklı fesih nedeni sayar. Ancak bu iddianın somut delillerle desteklenmesi gerekir. Örneğin, tutanak, tanık beyanı ya da alkol ölçüm raporu bulunmalıdır. İşçi savunma yapma hakkına sahip olduğundan, fesih kararı almadan önce savunmasının alınması hukuki güvence açısından önemlidir. Aksi halde işverenin aldığı karar geçersiz sayılabilir.
Haklı Fesihte İşveren Kıdem Tazminatı Ödemek Zorunda Mıdır?
Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği, fesih sebebinin türüne göre değişir. Eğer fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi işçinin kusurunu içeren nedenlerle yapılmışsa, işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Ancak fesih sağlık sebebine ya da zorlayıcı nedenlere dayanıyorsa, işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Örneğin işçinin uzun süre işe gelmesini engelleyen bir hastalığı varsa ve bu nedenle sözleşme feshediliyorsa, işveren hem kıdem tazminatını hem varsa diğer hakları ödemelidir. Fesih sebebi bu açıdan doğru tespit edilmeli, yazılı olarak belirtilmeli ve işverenin ödeme yükümlülükleri hukuka uygun şekilde yerine getirilmelidir.